Au début d’une relation professionnelle, il existe presque toujours un temps d’essai prévu pour permettre aux deux parties de vérifier que la collaboration fonctionne. L’employeur s’assure que la personne embauchée correspond au poste et à l’équipe, tandis que le salarié teste ses nouvelles conditions de travail. Mais cette période n’est pas laissée au hasard : le Code des obligations (CO) fixe des règles précises.
Pour aller droit au but, retenons que si le contrat ne dit rien à ce sujet, ou qu’il n’y a pas de contrat écrit, le temps d’essai dure un mois au maximum. Passé cette période, c’est le délai de congé minimal qui s’applique, soit un mois durant la première année. Si un temps d’essai est mentionné dans un contrat écrit, il peut aller jusqu’à trois mois, mais jamais plus ! La loi permet uniquement de prolonger le temps d’essai au jour près en cas d’absence justifiée du salarié, par exemple en raison d’une maladie, d’un accident ou d’un service obligatoire (Protection civile, armée).
Contrairement à une idée reçue, le temps d’essai ne varie pas selon le taux d’activité : un salarié à 20 % comme à 100 % est soumis aux mêmes règles. Il est absolument impossible d’imaginer un temps d’essai de 6 mois pour un collaborateur engagé à 50% sous prétexte qu’il faut à l’employeur le même nombre d’heures travaillées pour pouvoir évaluer chaque membre de son personnel…
Art. 335b CO – pendant le temps d’essai
Pendant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours; est considéré comme temps d’essai le premier mois de travail. Des dispositions différentes peuvent être prévues par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; toutefois, le temps d’essai ne peut dépasser trois mois. Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé d’autant.
Un licenciement facilité pendant l’essai
Pendant le temps d’essai, il est possible de licencier assez simplement: même une grossesse ne l’empêche pas. Le délai de congé prévu par le CO est très court : sept jours civils seulement, ce qui permet une rupture quasi immédiate. La résiliation peut intervenir pour n’importe quel jour de la semaine, sans attendre la fin du mois, à condition que la notification soit donnée durant le temps d’essai. Autrement dit, il s’agit d’une période où la protection du salarié contre le licenciement est minimale.
On rappellera l’art. 335 du Code des obligations qui précise que le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties, et que la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. Il ne peut pas être dérogé à cette disposition au détriment de l’employeur ou du travailleur, en application de l’art. 361 CO (Dispositions impératives).
L’exemple de la restauration : un délai encore plus court
Certaines conventions collectives de travail vont même plus loin en adaptant la durée du temps d’essai et le délai de congé. C’est le cas de la CCNT hôtellerie-restauration, également appelée L-GAV, qui prévoit que les quatorze premiers jours sont considérés comme une période d’essai. Durant ces deux semaines, le délai de congé est ramené à seulement trois jours. On retrouve là une illustration concrète d’une branche où des dispositions sont modifiées en toute légalité.
La CCNT indique toutefois qu’un accord écrit peut prévoir un temps d’essai jusqu’à trois mois et un délai de congé plus long.
Autre spécificité de cette CCNT: le délai de congé passé le temps d’essai est d’un mois seulement durant les cinq premières années de service, alors que pratiquement partout ailleurs, le délai de congé passe à deux mois après une année de contrat !
Droits maintenus, protection réduite
Il est important de rappeler que pendant le temps d’essai, le salarié ne travaille pas « à blanc ». Il a droit à son salaire et à la couverture accident et maladie mais les protections spéciales contre le licenciement, comme celles qui s’appliquent en cas de maladie prolongée ou de grossesse, n’entrent en vigueur qu’après la fin du temps d’essai. C’est ce qui explique que la période soit perçue comme plus précaire.
