En Suisse, beaucoup de personnes pensent encore qu’un contrat de travail n’existe que s’il est signé sur papier. C’est faux. La loi est claire : dès qu’un employeur et un salarié se mettent d’accord sur une prestation de travail contre rémunération, il y a contrat. Cela peut se faire par écrit, mais aussi de façon orale, ou même simplement de manière tacite, par exemple si vous commencez à travailler sans document officiel.
Le contrat oral : valable mais risqué
Le Code des obligations (art. 319 et suivants) ne fixe aucune forme obligatoire pour le contrat de travail. Un accord oral suffit donc à créer des droits et des devoirs. Dans la pratique, cela signifie que si vous acceptez un emploi en discutant simplement avec votre futur patron, le contrat existe déjà. Le problème, évidemment, c’est qu’en cas de désaccord, il devient difficile de prouver ce qui a été convenu. C’est la grande faiblesse du contrat oral : il est valable, mais il repose uniquement sur la confiance et la mémoire des parties.
C’est pour cette raison qu’un contrat écrit est toujours recommandé, même si la loi ne l’impose pas dans tous les cas. Un document signé permet de clarifier noir sur blanc les points essentiels comme la fonction, le salaire, le temps de travail, les vacances ou encore la durée de la période d’essai. En cas de conflit, il sert de preuve et évite de longues discussions. Un simple échange d’emails peut déjà constituer un écrit utile, mais un contrat formel reste la meilleure protection.
Art. 320 CO
Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale.
Il est réputé conclu lorsque l’employeur accepte pour un temps donné l’exécution d’un travail qui, d’après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire.
Si le travailleur fournit de bonne foi un travail pour l’employeur en vertu d’un contrat qui se révèle nul par la suite, tous deux sont tenus de s’acquitter des obligations découlant des rapports de travail, comme s’il s’agissait d’un contrat valable, jusqu’à ce que l’un ou l’autre mette fin aux rapports de travail en raison de l’invalidité du contrat.
Le contrat écrit : sécurité et obligations légales
Il existe toutefois des situations où l’écrit n’est pas seulement conseillé, mais obligatoire. C’est par exemple le cas pour les contrats d’apprentissage (art. 344 CO), les contrats d’agence (art. 418a CO) ou encore pour le travail temporaire qui doit être formalisé selon la loi sur le service de l’emploi. La loi prévoit aussi, à l’article 330b CO, que pour tout contrat de durée supérieure à un mois, l’employeur doit donner par écrit au salarié certaines informations minimales, comme le nom des parties, la fonction, la date d’entrée, le salaire et la durée hebdomadaire du travail. Même si l’accord est oral, ces éléments doivent être remis sur papier.
En pratique, il est donc toujours préférable pour un salarié de demander un écrit, même simple, au moment de l’embauche. Cela permet d’éviter les zones grises et de s’assurer que chacun sait ce qui a été décidé. Il ne faut pas hésiter à conserver également les échanges écrits, qu’il s’agisse de lettres, de mails ou même de messages, car ils peuvent servir de preuve en cas de litige.
Art. 330b CO
Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
- Le nom des parties;
- La date du début du rapport de travail;
- La fonction du travailleur;
- Le salaire et les éventuels suppléments salariaux;
- La durée hebdomadaire du travail.
Lorsque des éléments faisant l’objet de l’information écrite obligatoire au sens de l’al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu’elles ont pris effet.
