En Suisse, la résiliation du contrat de travail est simple sur le plan formel. Le principe de base est celui de la liberté contractuelle : employeur et salarié peuvent mettre fin au contrat à tout moment, pourvu qu’ils respectent les délais et la bonne foi. Cette souplesse est l’un des traits distinctifs du droit du travail suisse, mais elle comporte des limites claires pour protéger les employés dans certaines situations.
Des délais fixés par la loi
Le Code des obligations (CO) fixe des délais minimaux de congé :
- Pendant le temps d’essai : sept jours ;
- Durant la première année : un mois ;
- De la deuxième à la neuvième année : deux mois ;
- Dès la dixième année : trois mois.
Certaines conventions collectives prévoient des délais plus courts, tout comme la loi qui régit les entreprises de placement de personnel temporaire : dans ce cas, le délai est généralement de deux jours pendant les trois premiers mois, d’une semaine jusqu’à six mois, puis d’un mois dès le septième mois de mission temporaire.
Licenciement abusif
Mais même dans un système libéral, certains motifs sont prohibés. Un licenciement est abusif lorsqu’il viole la bonne foi, notamment s’il repose sur la religion, le sexe, l’origine, l’âge ou les opinions politiques ; l’exercice d’un droit garanti par la loi (plainte, recours, dénonciation) ; la volonté d’empêcher l’employé de faire valoir une prétention ou la participation à un syndicat ou à une activité de représentation. L’employé peut s’y opposer par écrit et demander une indemnité pouvant atteindre six mois de salaire, mais la réintégration n’est pas prévue, sauf en cas de discrimination fondée sur le sexe (Loi sur l’égalité, LEg).
Licenciement nul : les périodes protégées
Certains congés ne sont pas valables : on parle alors de licenciement nul. Cette nullité s’applique lorsque la résiliation intervient pendant une période de protection, c’est-à-dire une période où le salarié est empêché de travailler pour des motifs indépendants de sa volonté.
Ces périodes concernent :
- La maladie ou l’accident (30 jours la première année, 90 jours de la 2ᵉ à la 5ᵉ, 180 jours dès la 6ᵉ) ;
- La grossesse et les 16 semaines suivant l’accouchement ;
- Le service militaire, la protection civile ou le service civil ;
- L’accomplissement d’une obligation légale non choisie par le travailleur (par exemple : convocation judiciaire, service public).
Un congé donné durant l’une de ces périodes est sans effet. S’il est donné juste avant, le délai de préavis est suspendu et reprend une fois la période terminée.
Pas de prime de départ
La Suisse ne connaît pas de prime de licenciement automatique. L’indemnité n’est due que si une convention collective, un contrat individuel ou un plan social la prévoit. Le système privilégie la confiance et la bonne foi plutôt qu’une régulation lourde.
Le droit de connaître les motifs du congé
Même si l’employeur n’a pas l’obligation de motiver spontanément un licenciement, le Code des obligations (art. 335 al. 2 CO) donne au salarié le droit d’en connaître les raisons. À la demande du collaborateur, l’employeur doit fournir une explication écrite, précisant les motifs du congé.
Cette exigence n’interdit pas le licenciement, mais elle permet au salarié de vérifier que la décision n’est pas abusive et de se préparer à une éventuelle contestation. En pratique, ce courrier est souvent sobre, mentionnant des motifs tels que des réorganisations, une baisse d’activité, des divergences de collaboration ou une perte de confiance. Refuser de fournir cette explication ne rend pas le licenciement nul, mais peut être mal perçu par un tribunal en cas de litige.
Une liberté qui favorise la flexibilité du marché du travail
Cette souplesse en matière de licenciement est l’un des piliers du modèle suisse. Elle donne aux entreprises une grande flexibilité d’adaptation, notamment face aux variations de la conjoncture ou à une baisse soudaine des commandes. Un employeur n’a pas à craindre de s’engager durablement lorsqu’il recrute : il peut ajuster ses effectifs sans devoir passer par une procédure longue, coûteuse ou incertaine.
Cette liberté contribue à rendre l’embauche plus facile : les entreprises hésitent moins à engager, même lorsque la visibilité économique est limitée. Dans de nombreux pays voisins, la crainte de ne pas pouvoir licencier freine les recrutements ; en Suisse, c’est l’inverse : la simplicité du cadre légal encourage la création rapide d’emplois, y compris pour des postes temporaires ou à durée indéterminée.
C’est aussi ce qui explique que le taux de chômage reste bas en comparaison européenne : le marché du travail est fluide, les transitions entre emplois sont plus fréquentes, et les licenciements ne sont pas synonymes d’exclusion durable.
En contrepartie, cette flexibilité repose sur une responsabilité partagée : l’entreprise doit agir avec bonne foi, et le collaborateur doit pouvoir compter sur un préavis raisonnable et des droits clairs en cas de maladie, de maternité ou de service obligatoire.
Republier cet article
Si vous aimez cet article, vous pouvez le partager ou le republier librement, sur votre site ou dans un journal, grâce à notre licence Creative Commons.
Mentionnez simplement la source et ajoutez un lien vers l’article d’origine. La reproduction doit être fidèle au texte original : il n’est pas permis de le modifier ni de le tronquer.Le bouton ci-dessous vous permet d'accéder au code préformaté. Copiez-le simplement dans l’éditeur de votre site. Cet article est mis à disposition selon les termes de la licence Creative Commons CC BY-NC-ND 4.0.
[…] En Suisse, l’employeur peut licencier sans motif particulier (principe de liberté contractuelle), mais pas pour des motifs discriminatoires ou abusifs. Les […]