En Suisse, chaque salarié a droit à un certificat de travail. Ce document peut être délivré à la fin du contrat ou pendant l’activité (on parle alors de certificat intermédiaire). On peut réclamer ce document jusqu’à 10 ans après la fin des rapports de travail. Il s’agit d’un document essentiel dans la vie professionnelle : il accompagne souvent les candidatures et influence la perception d’un recruteur.
Un bon certificat doit être factuel, bienveillant, et refléter de manière honnête les compétences de la personne, la qualité de son travail ainsi que son comportement au sein de l’entreprise. Il n’est pas censé nuire à la suite du parcours professionnel. Mais dans la pratique, certaines formulations ambiguës permettent aux employeurs d’émettre un jugement négatif… sans que cela ne paraisse au premier abord.
Les certificats sont codés
La loi exige un équilibre entre vérité et bienveillance. Il n’est donc pas autorisé de mentir ou de dénigrer gratuitement. Pourtant, un langage très codé s’est développé, notamment dans les grandes entreprises, afin de dire beaucoup… tout en laissant une apparence neutre ou polie.
Par exemple, lorsqu’un certificat indique que le collaborateur « a donné satisfaction », cela peut sembler acceptable. Mais en Suisse, la formule attendue pour signaler une réelle bonne performance est généralement plus forte, comme « a toujours donné entière satisfaction » ou « a pleinement répondu aux attentes ». Une formule trop neutre peut donc être interprétée comme un signal négatif.
De même, un comportement qualifié de « convenable » ou une entente qualifiée de « correcte » peuvent cacher une appréciation plus mitigée. À l’inverse, lorsqu’un certificat souligne que la personne était « appréciée de ses collègues et supérieurs », c’est un signe clair que les relations humaines ont été positives.
Il faut toujours lire la fin du certificat de travail !
Un autre passage révélateur se situe en fin de certificat. Si le document mentionne que « nous regrettons son départ et lui souhaitons plein succès », cela indique que l’entreprise aurait souhaité le garder. À l’inverse, des formules vagues comme « il quitte l’entreprise d’un commun accord » peuvent indiquer un départ négocié après des tensions, voire un licenciement. Et l’absence de toute formule de remerciement ou de souhait peut éveiller des soupçons.
Il est important de savoir que chaque salarié a le droit de contester son certificat s’il estime qu’il est injuste, incomplet ou codé de manière trompeuse. Il est possible de demander une modification auprès des ressources humaines ou de proposer une version alternative. En cas de désaccord persistant, on peut s’adresser à un syndicat, un service juridique ou, en dernier recours, saisir un tribunal.
Art. 330a du Code des obligations:
1. Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.
2. À la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.
Un certificat ne devrait pas nuire à une recherche d’emploi. Il doit refléter la réalité d’une collaboration, même si celle-ci a été de courte durée ou s’est terminée sur un désaccord. L’utilisation de formulations ambiguës peut porter préjudice au candidat, parfois même à son insu.
Enfin, un certificat trop court, trop vague, ou dénué d’évaluation, est souvent interprété négativement par les recruteurs. Il vaut donc la peine de le relire attentivement et de ne pas hésiter à en discuter avec l’employeur si quelque chose semble étrange. Ce n’est pas seulement un papier administratif : c’est un morceau de votre réputation professionnelle.
